A konfliktuskezelésről

A soft skillekről szóló blogsorozatunkban múlt héten a kommunikáció témáját jártuk körül részletesen. Eheti témánk a konfliktuskezelés.

Ahogyan a kommunikáció, úgy a konfliktusok is szerves részei mindennapjainknak. Különböző életkorokban, szerepeinkben, színtereken kerülhetünk konfliktusba: családi életünkben, iskolában, munkahelyen, de a társadalmi szint konfliktusairól sem szabad megfeledkeznünk, melyek személyes életünkre is hatással lehetnek. Számos módon csoportosíthatjuk a konfliktusokat, például figyelembe véve annak szereplőit (egyének, csoportok, intézmények), vagy a konfliktus szintjét. Ez utóbbi szempont alapján megkülönböztetjük az intraperszonális, vagyis belső konfliktust, az interperszonális, személyek között fennálló, csoporton belül, csoportok között, illetve társadalmi szinten fennálló konfliktustípust (Csemáné és Gilányi, 2011). Kiváltó okot jelenthetnek az alapvető, illetve pszichológiai szükségletek, érzelmek, értékek, érdekek, észlelések mentén való különbségek, és megkülönböztetjük az egyenlőtlen forráseloszlásból (pl.: hatalom, kontroll, idő) eredő, illetve információs eredetű konfliktusokat is (Moore, 1996; Shapiro, 1995 id. Budavári-Takács, 2011). Legkönnyebb ez utóbbi típus megoldása, legnehezebben pedig az érzelmi és értékkonfliktusok kezelhetőek.

A hétköznapi nyelvhasználatban a konfliktus szó negatív konnotációval rendelkezik. A konfliktusmentes állapot, a béke, azonban „nem a konfliktus hiánya, hanem a konfliktus kezelésének képessége” (Dan Millman, é.n.). Ahhoz azonban, hogy hozzáállásunk ne konfliktuskerülésben vagy éppen ellenséges magatartásban nyilvánuljon meg, – ahogyan azt a kommunikációnál is kiemeltük – magasfokú tudatosságra és sok tapasztalatra, konfliktusképességünk fejlesztésére van szükség.

kép forrása: https://contentinsights.com/blog/tackling-alternative-facts/

K. W. Thomas és R. H. Kilmann (1974; id. 2002, 2008) az önérvényesítés és a kooperáció szintje alapján alkotta meg konfliktuskezelési modelljét, melyben az interperszonális konfliktusokra adott ötféle reakciót különböztetik meg. Az elkerülő magatartás hatékonysága a legkisebb, ezzel együtt legalacsonyabb önérvényesítési és együttműködési szinttel jellemezhető. A magas kooperációs, de alacsony önérvényesítési és konfliktusmegoldási hatékonysággal jellemezhető alkalmazkodó magatartás sem feltétlenül a legcélravezetőbb viselkedés. Fontos azonban szem előtt tartani – ahogyan a kommunikáció esetében is írtuk -, hogy nem minden helyzetben a „tankönyvi” legjobb megoldás az életben is legjobb választás. Nem lehet mindig asszertívan kommunikálni és adott esetben, a helyzet gyors megváltoztatásának igényekor megfontolandó lehetőség lehet a konfliktus elkerülése vagy éppen az önfeladó alkalmazkodás is. Ahhoz, hogy helyesen, a következményeket előre látva és mérlegelve tudjunk dönteni, elengedhetetlen a már említett önismeret és tapasztalat. Ebből is látszik, milyen fontos részei életünknek a konfliktusok, hiszen gyakorlatra csak akkor tehetünk szert ezen a téren, ha belépünk a felmerülő helyzetekbe.A Thomas-Kilmann (1974; id. 2002, 2008) mátrix felsőbb tartományában jelenik meg a kompromisszum-keresés, melynek fontos eleme a másik fél álláspontjának meghallgatása és tiszteletben tartása, ugyanakkor saját érdekeinket, értékeinket is érvényre tudjuk juttatni. Legmagasabb önérvényesítési és kooperációs szinttel jellemezhető a problémamegoldás, mint konfliktuskezelési mód. Szokás ezt a két fogalmat a köznyelvben szinonimaként használni, a különbség azonban a fenti leírás alapján jól látszik:

attól, hogy magatartásunkkal, kommunikációnkkal a konfliktus kezelésére törekszünk, még nem biztos, hogy a valós problémamegoldásig is eljutunk. Ha viszont a másik fél álláspontjának megismerése és saját álláspontunk felülvizsgálata után sikerül a problémamegoldás útjára lépve valós, mindkét fél számára kielégítő megoldást találni, akkor egy, a korábbinál sokkal harmonikusabb állapothoz juthatunk.

Így a konfliktus már nem is egy negatív, életünket megkeserítő helyzet, hanem a változás és a fejlődés serkentője. Ebben az esetben beszélhetünk győztes-győztes, kölcsönösen előnyös kimenetelről, azonban más konfliktuskezelési hozzáállás esetén ez nem minden esetben garantált végkifejlet. Ha a konfliktus megoldás nélkül marad, eszkalálódik, győztes-vesztes, de akár mindkét fél számára előnytelen vesztes-vesztes kimenet is létrejöhet (Friedrich Glasl, é.n.).

Foglalkozásaink során célunk, hogy a csoport tapasztalataira építve, azokat kiegészítő gyakorlatokkal értelmezve facilitáljuk a megélt tapasztalatok tudatos feldolgozását, a tanulást, ezzel olyan eszköztárat biztosítva a tanulók számára, melyekből későbbi konfliktushelyzetekben meríthetnek. Morton Deutsch és David W. Johnson (1977, 2006) a konfliktusmegoldás együttműködő és versengő irányultságát kutatta. Mi áll annak a hátterében, hogy az emberek bizonyos helyzetekben segítik egymást, máskor pedig egymás ellen fordulnak? Kutatási eredményeik alapján a versengő magatartás – melyet egyébként a Thomas-Kilmann (1974; id. 2002, 2008) szerzőpáros az ötödik konfliktuskezelési módként azonosít – nagyobb eséllyel teremt destruktív kimenetelű konfliktusokat, míg a megfelelő feltételeinek megteremtésével pozitív együttműködés hozható létre, mely egyértelműen alkalmasabb a konfliktusok valós megoldására. Az együttműködés és versengés témájáról, a win-win szemléletről, az együttműködésről, mint hangzatos és oly gyakran emlegetett soft skillről következő bejegyzésünkben részletesebben is olvashattok.

Felhasznált források:
Budavári-Takács I. (2011). A konfliktuskezelés technikái. Digitális Tankönyvtár. http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop412A/2010-0019_konfliktus_kezeles/adatok.html
Csemáné V. E. és Gilányi E. (2011). Alternatív vitarendezés. Digitális Tankönyvtár. http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_23_alternativ_vitarendezes/4867/index.html
Deutsch, M. (1977). The Resolution of Conflict: Constructive and Destructive Processes. New Haven CT: Yale University Press
Deutsch, M., Coleman, P. T., Marcus E. C. (2006). The Handbook of Conflict Resolution. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Glasl, F. (é. n. ) 9 Stufen der Konflikteskalation http://dieprojektmanager.com/konflikteskalation-nach-friedrich-glasl/
Moore, M. (1996). The Mediation Process: practical strategies for resolving conflict. San Francisco: Jossey-Bass Publishers
Thomas, K. W. (2002). Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument, CPP Inc. kiadó
Thomas, K. W. and Kilmann, R. H., (2008). Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument Profile and Interpretive Report, Xicom, Incorporated

Vélemény, hozzászólás?

Adatok megadása vagy bejelentkezés valamelyik ikonnal:

WordPress.com Logo

Hozzászólhat a WordPress.com felhasználói fiók használatával. Kilépés /  Módosítás )

Google+ kép

Hozzászólhat a Google+ felhasználói fiók használatával. Kilépés /  Módosítás )

Twitter kép

Hozzászólhat a Twitter felhasználói fiók használatával. Kilépés /  Módosítás )

Facebook kép

Hozzászólhat a Facebook felhasználói fiók használatával. Kilépés /  Módosítás )

Kapcsolódás: %s